해외 사업의 노동관계 법령 적용 관계

한국에서 고용된 후 해외에 배치된 근로자에게 한국 노동법이 적용됩니까?

해외에서 고용된 근로자가 대한민국 국민이라도 현지 노동법이 적용되나요?

놀라운 행정해석이 나왔다.

함께 보자

○ 기업의 국제적 활동이 증가함에 따라 외국(국제적) 요소와의 법적 관계 및 고용 계약이 지속적으로 증가하고 있습니다.

○ 외국적 요소가 있는 고용계약에 대하여 해당 국가의 법이 적용되는지 여부는 「국제사법」에서 정한다.

– 1962년 제정된 현행 「국제사법」은 2001년*과 2022년 전면개정되어 현재에 이르렀다.

* 2001년 전면개정에서 「국제사법」으로 명칭 변경 및 근로자 보호를 위한 특별규정 신설(현행 제48조)

– 기존 주요 행정해석은 “대외관계충돌법”이 적용된 1999년부터 “국제사법”이 전면 개정되기 이전까지를 반영함.

○ 이에 「국제사법」개정안 내용과 최근 판례를 반영하여 기존 행정해석을 보완·개정하고자 한다.

○ 「국제사법」은 외국인과의 법률관계에 적용(제1조)

○ 계약은 원칙적으로 당사자가 명시적 또는 암묵적으로 선택한 법률에 따릅니다(제45조).

– 근로계약서에 별도 규정 있음 당사자가 준거법을 선택하더라도 근로자가 상습적으로 업무를 수행하는 국가의 강행규정(제48조 제1항)에 따른 근로자 보호의 박탈을 방지하기 위한 조항

○ 그동안 근로계약 당사자가 준거법을 선택하지 아니한 경우에는 “근로자가 상시 업무를 수행하는 국가의 법”이 적용됩니다(제48조 제2항).

○ 외국 요소와의 고용 계약 관계에서 고용 계약 당사자에게 적용되는 국내법을 결정하기 위해

– 「국제사법」에 의거

① 명시적 또는 묵시적으로 선택된 준거법이 있는가?그리고

②“근로자가 일상적으로 노동을 제공하는 국가‘ 판단해야

○ 다만, 묵시적 준거법의 선택 여부를 현실적으로 구분하기 어려운 점과, 선례가 있더라도 구체적인 사정을 개별적으로 검토·평가하는지 여부 등을 고려함.

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묵시적 준거법과 일상적인 업무를 수행하는 국가를 선택할지 여부를 결정할 때

▴ 고용 계약 기간 동안 해외 근무 기간;

▴ 근무지 및 귀국 예정 여부(해외 임시 파견 여부 등),

▴ 근로계약체결지

▴ 근로시간을 포함한 작업지시의 대상 및 임금지급

▴ 작품의 실제 수령인

▴ 법률 적용에 대한 근로자의 기대 및 인식

근로기준법 적용 여부를 철저히 검토해야 한다.

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○ 따라서 위의 기준을 종합적으로 고려하면

국내 기업 해외 사무소 등으로 일시 파견어떤 경우에는 근로기준법이 ​​암묵적으로 선택되었거나 일용근로를 제공하는 국가가 한국일 가능성이 높기 때문에 근로기준법이 ​​적용될 것이라고 보는 것이 타당할 것이다.

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반면 한국 기업들은 해외지사 등에서 현지인을 고용한 경우이 경우 근로기준법을 특별히 준거법으로 정하지 아니하는 한 출신국의 법을 적용하는 것으로 합니다.

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○ 다만, 위의 경우는 일반적인 경우를 가정한 것이므로 개별적인 경우에 근로기준법의 적용 여부를 판단함에 있어서는 위에서 제시한 기준을 충분히 고려하여 개별적이고 구체적인 판단을 할 필요가 있다.

IV. 투여

○ 시행일자 : 2022.12.29.

○ 본 행정해석 시행과 동시에 근로기준법이 ​​관련법보다 우선한다는 기존의 행정해석(근로개선정책과-4720, 고용차별개선과-1390)은 폐지된다.

(근로개선정책과-4720, 2012. 9. 20.) 국내·외를 불문하고 근로기준법은 근로자가 대한민국 국민간에 근로계약을 체결한 피고용인에 한하여 적용됩니다.

(고용차별개선과-1390, 2014-07-17) 내국기업이 해외지사에서 내국인을 현지에서 채용할 때 외국법을 준거법으로 선택하더라도 기본법 및 개념적 기본법의 강행규정이 우선 적용되어야 함 국제사법 제7조에 따른 준거법에 의거

○ 또한 현행 행정해석과 상반되는 기존 행정해석 문서의 내용은 본 행정해석(근기 68207-1002 등)의 내용을 따른다.

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(근로기준정책과-4248, 2022. 12. 29.)